|
|
على الملأ فعلى كل مسؤول ان يتوقع نفس المصير، وعندما يُعفى أي مسؤول عمل باخلاص دون ان يحتسب له ذلك ويراه أقرانه في اليوم التالي مجرد من كل شيء حتى السيارة فيتوقعون نفس المصير ، وعندما يطلب مسؤول اعفاؤه من مهامه لظروف خاصة ويُرفض الطلب وتكون النتيجه بعد فتره قصيره إعفاؤه ويعلم بذلك عن طريق الفاكس، فهذا يرسم ألف اشارة استفهام عند كل من يُفكر بذلك وكأن هناك من يقول له نحن من يقرر وليس أنت . هناك أيضا مسؤولون عاشوا أباطره حولوا المؤسسات التي يديرونها الى مقاطعات خاصة ومضى بهم الزمن سنوات طويلة وتقاعدو بقوة القانون واستنزاف سنوات التمديد، ظلموا، سرقوا ولم يسألهم احد، وهناك مسؤولون يتنقلون بين مؤسسة وأخرى ويحددون المؤسسات التي ينتقلون اليها وهذا لوحده يترك ألف سؤال . ما تقدم ذكره غير محدد بفتره زمنية معينه، انما يمتد لعقود ولكنه يلامس كل الازمنه، هذه الممارسات هي التي ترسم سلوكيات كثير من المسؤولين، فمنهم من يعمل على تأمين ما يمكن ان يؤمنه لنفسه خوفاً من غدرالزمن، ومنهم من يعمل باخلاص وينتظر الاجر والثواب في الاخره، ومنهم من يعمل جابياً يدفع مما يجبي لشراء أكبر عدد من السنوات في المنصب، وهناك من يعمل على مبدأ (خد وعين) وعلى سلوكيات هؤلاء جميعاً تدار الامور، وما نراه على الارض هو نتيجة خليط من الممارسات والسلوكيات المتباينه . ما يُطرح اليوم عن التطوير الاداري ومحاربة الفساد يجب ان يحدد بوضوح آليات تعيين الإدارات وحدود صلاحياتها ومسؤولياتها والقياس في التقييم على الانتاج، وان تكون هناك محاسبة على القرارات المتخذه والنتائج التي حققتها سواء بالمكافأه ام العقوبة، وكذلك يجب تحديد عدد سنوات الادارة الواحدة وهذا يُسهل على مُتخذ القرار، فمن كان ناجحاً يُمكن ان يُجدد له ومن كان غير فعال وغير مُرتكب لا يجدد له وتنتهي الفترة المحددة دون أن يكون هناك إساءه له، أوانهاء تكليف من دون اشعار ، كما يجب ان يكون هناك وضوح لمستقبل من تم انهاء تكليفهم لمن يستحق وتكون على شكل حافز لتفعيل الشخص وتبديد القلق عن مصيره بعد انهاء التكليف ولو بتعويض معين أو سيارة لسنة مثلاً أوغيرذلك لمن يستحق، لان الكرامة في النهايات وحُسن الختام، وبالمقابل يُحاسب المقصر والفاسد ولا يترك ليتنعم بما جناه بشكل غير شرعي . |
|
