|
|
محافظات
ولا شك أن عملية اختيار الكوادر لشغل المهام قد لا يوفق البعض ممن اختيروا لها، من باب وضع الرجل المناسب في المكان غير المناسب وما ينجم عن ذلك من معوقات ترهق العمل وتزيد من حجم الفساد الإداري. مراسلو ومندوبو مكاتب «الثورة» سلطوا الضوء في الملف التالي على المعايير السليمة في اختيار الكوارد وتقييم الأداء في الوظائف الموكلة واعتماد الكفاءة والنزاهة شرطاً أساسياً في إنجاح العمل بعيداً عن المحسوبيات وما شابها. ريف دمشق: التخلص من الشوائب الإدارية ريف دمشق – وليد محيثاوي: أكد الدكتور شاكر التونسي نائب محافظ ريف دمشق أن الدولة تعاني في السنوات الأخيرة تسرب الكوادر الفنية والمؤهلة وذات الخبرة إلى القطاع الخاص وفي كثير من الأحيان يكون السبب مادياً، ولا بد من أجل الإبقاء على هذه الخبرات والكوادر وخلق كوادر جديدة مؤهلة من وضع نظام حوافز للتمسك بها ومنعها من التسرب واستقطاب كوادر مختصة من خارج قطاعات الدولة للعمل بالدولة. وأشار الدكتور التونسي إلى أننا أمام مرحلة من التعديلات والاستحقاقات الانتخابية وخاصة قانون الإدارة المحلية ويجب وضع الأسس والمعايير اللازمة للكوادر الإدارية المؤهلة ذات الخبرة للدخول في هيكلية الإدارة المحلية وصولاً إلى كوادر قادرة على قيادة التجمعات السكانية سواء بالمكاتب التنفيذية للوحدات الإدارية أو من خلال مجالسها المحلية أو من خلال رؤساء هذه الوحدات الذين سيكونون مفرزين عن طريق الانتخابات الحرة ويمتلكون القدرة والكفاءة والمستوى المطلوب لإدارة هذه التجمعات بالشكل الأمثل. وبين أنه لا بد من التخلص من الشوائب التي عانيناها في الماضي فيما يتعلق بموضوع المحسوبيات والفساد في الإدارات ولا بد حالياً وعند العمل على اختيار هذه الكوادر عن طريق الانتخابات ونظام الإدارة المحلية الذي سيعمل به حسب القانون الجديد من أن تكون هناك محفزات لهذه الكوادر كي تتمكن من الارتقاء بالعمل الفني والإداري. وأشار الدكتور التونسي إلى أنه يجب عند وضع الأسس والمعايير اللازمة لاختيار الكفاءات أن تتحلى هذه الكوادر بالوعي والثقافة والخبرة لتكون قادرة على إدارة الأمور بعيداً عن المحسوبيات وإنهاء حالات الفساد والتي يجب أن تتم أيضاً من خلال وضع محفزات مادية ومعنوية. حماة: معاهد عليا لتخريج الكادر المؤهل حماة – سرحان الموعي: قال المهندس نزار محمد مدير التأهيل والتدريب في محافظة حماة، إن التطوير الإداري عنوان عريض لكن يمكن تسهيله وتقسيمه إلى عدة محاور تشمل تسهيل إجراءات العمل المؤسساتي وتأهيل وتدريب العاملين بالدولة وإعادة هيكلة وتوصيف الوظائف الإدارية والمحور الأهم هو إقامة الحكومة الإلكترونية وتقديم الخدمات الإلكترونية للمواطنين. مسألة اخرى وهي الاستفادة من الكوادر الإدارية التي تم تدريبها وضرورة وضع الرجل المناسب في المكان المناسب من خلال وضع الآليات المناسبة لذلك وضرورة إحداث معاهد عليا لتخريج كوادر إدارية مؤهلة ومدربة وختم محمد حديثه قائلاً: لقد تم تحقيق نسبة 20% على مستوى المحافظة من خلال تأهيل وتجهيز البنية التحتية لمشروع الحكومة الإلكترونية. بدوره أكد المهندس عدنان قرطباني مدير المعلوماتية في المحافظة أن أهم ما يمكن تحقيقه من أجل التطوير الإداري في سورية هو التوسع بإحداث النافذة الواحدة التي من خلالها يمكن إلغاء الروتين وتسهيل الإجراءات إلى أدنى مستوى ممكن والتوسع بخدمة الاستعلام الصوتي عن المعاملات عن طريق الانترنت وإنشاء مركز لخدمة المواطنين يضم العديد من الخدمات الإلكترونية مثل الحصول على لا حكم عليه وبطاقة غير موظف والسجل التجاري والاستعلام عن فواتير المياه والكهرباء وغيرها، إضافة إلى أتمتة العمل بدواوين المؤسسات والإدارات والتوسع بالأرشفة الإلكترونية. حمص: الأولوية للأكفأ حمص – سهيلة اسماعيل: ربما من أهم عوامل انتشار ظاهرة الفساد في دوائر الدولة المختلفة هي عدم تطبيق مقولة (الرجل المناسب في المكان المناسب) وتدل على بعض الوظائف الإدارية وغيرها لدينا لم تكن توزع حسب الكفاءة والجدارة وإنما تسود المحسوبيات والواسطات التي تعمل على إلغاء دور الأكفأ. المهندس أيمن الراعي مدير فرع حمص لهيئة التشغيل قال: أهم ما يجب أن تستند إليه معايير اختيار الكوادر هو تحديد المؤهلات العلمية المطلوبة والتي تحدد مستوى المعرفة النظرية الضرورية لأداء العمل كما يجب إعطاء الأهمية إلى معيار المهارات والكفاءات الذاتية والخبرة المتناسبة مع التوصيف الوظيفي وتحديد سنوات الخبرة بالإضافة إلى الصفات المتعلقة بالشخصية. أما تقييم الأداء فيتم من خلال مؤشرات تتبع تنفيذ المهام المنوطة به ودرجة جودتها وتنفيذها من الناحية الكمية والنوعية. الدكتور سعيد مخيلي عميد كلية الحقوق في جامعة البعث ونائب عميد المعهد الوطني للإدارة العامة سابقاً قال: إن ما يشغل الإدارة الحكومية هو موضوع البحث عن الكوادر المؤهلة القادرة على تأدية المهام وإنجازها بنجاح وفق المثلث الذهبي للخدمة العامة (تكلفة أقل – وقت قصير – نوعية ممتازة) وتلجأ الدول عادة إلى اختيار الكفاءات الإدارية على أساس مبدأ الجدارة والاستحقاق بعيداً عن المحسوبيات وأدوات التشوه الإداري الأخرى ولا يكفي اعتماد مبدأ الجدارة والاستحقاق لاختيار القادة الإداريين، بل من الضروري الاستمرار في عملية تقييم أداء الموظف العام ومدى صلاحيته للقيام بالشأن العام، وكلنا يدرك أن معايير تقييم الأداء لا تقتصر فقط على عنصر الزمن، بل ينبغي أن تلعب المعايير الأخرى دوراً بارزاً في تقييم أداء العامل. السيد علي يوسف معاون مدير الجهاز المركزي للرقابة المالية في حمص أوضح أن من أهم شروط التطوير الإداري هو قضية المعايير التي يجب أن تكون دقيقة لاختيار الموظفين والإداريين أي الكفاءة العلمية والابتعاد عن الجوانب الشخصية عند الاختيار، فذلك يلغي دور الواسطة والمحسوبيات وبقدر ما نعمل وفق هذا المبدأ بقدر ما نرقى بموضوع الإصلاح والتطوير الإداري، فالوظيفة ومهما كانت هي مسؤولية كبيرة يجب على الشخص من خلال خدمة المصلحة العامة. ويكون تقييم الأداء بوجود ضوابط معينة ودقيقة وليس بعض الأمور الأخرى، وهنا تلعب الشخصية الإدارية دوراً هاماً ولا ننسى النزاهة والأمانة والشفافية والابتعاد عن الروتين والبيروقراطية. حلب: مؤسســــات للرقــــابة علــــى الأداء حلب – محمد مسلماني: أبرز الدكتور شواخ الأحمد عميد كلية الحقوق في جامعة حلب أن السيد الرئيس أشار في خطابه إلى أن الحوار الوطني سيكون عنوان المرحلة القادمة مشيراً إلى ضرورة مشاركة عنصر الشباب، ومن الضروري برأي (الأحمد) أن يكون الاختيار للكفاءات وليس للولاءات السياسية... إلخ، والأهم أن يتم اختيار الكفاءات وفقاً لمعايير النزاهة وضرورة إعادة الاعتبار لما يسمى وثيقة (حسن السيرة والسلوك) القديمة وذلك للسماح لأي إنسان بالمشاركة في صنع القرار وتبني أي موقع عمل ومسؤولية. بدوره المهندس (فارس الشهابي) رئيس غرفة صناعة حلب أشار إلى أن المواطن الذي سيتبوأ موقع المسؤولية يجب أن يتوفر فيه الشرف والإخلاص والنزاهة والالتزام الوطني الكامل والتفاني في خدمة الوطن والعمل على دعم الاقتصاد الوطني وقبول الرأي الآخر تحت سقف الوطن. كما أشار حسين العلي – رئيس اتحاد عمال حلب إلى ضرورة أن يتمتع الكادر بالكفاءات والخبرة والقدرة على المحاورة والمتابعة بما في ذلك تأهيل وتدريب الشباب مع ضرورة أن يكون الشباب حاصلين على الشهادات العلمية المتخصصة، ولا بأس بدراسة موضوع الشباب المبدع المهاجر خارج الوطن لاستقطابهم وإعادتهم إلى الوطن للمساهمة في بنائه. بدوره قال المهندس حسن درويش – مدير التأهيل والتدريب في مديرية الخدمات الفنية: لا بد من مشاركة الشباب الكفوء الذي له دور فاعل في بناء الوطن ورسم معالمه وملامحه الاستراتيجية للمنظور القريب وفي كافة الجوانب، فالإصلاح الداخلي أولاً ومن ثم تحديد أولوليات المرحلة القادمة. المهندس بدر الدين تركماني – مدير زراعة حلب أشار إلى أن المواطن الذي سيشغل أي منصب وسيشارك يجب أن يتمتع بالكفاءة والنزاهة والشهادة ولا بأس في البحث بسيرته الذاتية، وطبعاً هذا لا يمنع من أن تقوم مؤسسة الرقابة بالرقابة على هؤلاء وبالتالي الحصول على إقرارات قبل وبعد ترك المنصب لمعرفة مصدر الثروة التي حصل عليها وهذا ما جاء في قانون الكسب غير المشروع. من ناحيته اشار السيد حسين رسلان سلامة – رئيس غرفة زراعة حلب إلى أهمية الشباب في تولي المناصب القيادية الأمر الذي أكده السيد الرئيس، ولهذا علينا تهيئة الشباب على تحمل المسؤولية الوطنية ليكون واعياً ومدركاً للمؤامرات التي تحاك ضد وطننا ومن هنا أيضاً يأتي دور الشباب للمشاركة في صنع القرار ودفع مسيرة الإصلاح لبناء سورية الحديثة. المهندس زياد اسطنبلي – رئيس فرع نقابة المقاولين رأى ضرورة قيادة هذا المجتمع من الشباب الناجح فكرياً وعقائدياً والتسلح بالثقافة والوعي والعلم وبالتالي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب بعيداً عن المحسوبيات والانتماءات لمصلحة الوطن. درعــــــا: القدرة على تحمّل المسؤولية درعا – سمير المصري: د. ابراهيم المصري – نائب عميد كلية التربية بدرعا أشار إلى أن اختيار الكوادر الإدارية والطريقة المقترحة لتطبيقها تتضمن جزءين أساسيين، الجزء الأول يجب أن يكون الاختيار قائماً على عدة مبادئ الكفاءة أهم من انتماء الشخص بالنسبة للمؤسسة وأنفع وأيضاً اختيار كوادر إدارية من ضمن المؤسسة يكون أفضل من اختياره من مؤسسة أخرى، وكذلك أن يتم الاختيار على مبدأ الإداري المؤهل والمدرب من خلال دورات تدريبية وتأهيلية، وإعطاء هامش واسع للكادر على العمل بالإدارة بالأهداف، بعد ذلك تتم عملية الرقابة والمحاسبة على إنجاز الأهداف على الواقع. بينما يرى د. منذر العواد – نائب عميد كلية الاقتصاد بدرعا أن هناك معيارين في عملية الاختيار أولاً عند التعيين لا بد من وضع معايير دقيقة يتم وضعها من قبل مختصين تشمل النواحي العلمية والعملية والصحية للشخص الذي يتم اختياره بحيث تكون موضوعية تبتعد عن أي اعتبار آخر أي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، وثانياً يتم تقييم ترفيع الكادر حسب نجاحه العملي على الواقع مقارنة بالنتائج المحققة من خلال وضع استراتيجيات تطويرية ضمن المؤسسة. د. فريد الجاعوني – أستاذ في كلية الحقوق بجامعة دمشق قال: يجب أن تتم عملية الاختيار أولاً على اختصاص الكوادر الإدارية وعدد سنوات الخدمة الفعلية حسب الوظيفة المهمة والحساسة في المؤسسة، بالإضافة للسمعة والنزاهة والقدرة على تحمل المسؤولية في اتخاذ القرار الصائب، واختيار فريق عمل داخل المؤسسة مؤهل والمساهمة في العمل الجماعي من خلال المحبة والتعاون وبالتالي توفير إطار عمل للتطور المهني عبر المؤسسة من خلال هذه المعايير يتم اختيار وتحديد الكوادر بحيث تكون ذات اداء جيد لشغل الوظائف في المؤسسات. بدوره أكد د. منصور مداح – أستاذ في كلية اقتصاد درعا أن أهم نقطة في عملية الاختيار تتركز على أخلاقيات ونزاهة الشخص والابتعاد عن المصالح الفردية والشخصية في عملية التقييم والاختيار، وقدرة الشخص على استيعاب الكادر الوظيفي عنده ومحاورتهم والأخذ بآرائهم واعتبار المؤسسة عامة للشعب وليست خاصة به والابتعاد عن المحسوبيات في التعيين وتولي المناصب وتوصيف الموظفين، فهذه المعايير إذا تم تطبيقها تؤدي إلى تحسين وتطوير إمكانات المؤسسة ونجاحها. طــــرطـــــوس: دفتر شروط للمديرين!! طرطوس – هيثم يحيى محمد: مع توجه الحكومة للإصلاح الإداري يبرز من جديد موضوع اختيار الكفاءات كي يتم تسليمها مواقع إدارية مختلفة ومن ثم تقييم أدائها دورياً... فهذا الموضوع يشكل أساس النجاح في إصلاح الإدارة العامة. ضمن هذا الإطار نرى ضرورة وضع دفتر شروط لكل موقع من المواقع الإدارية (مدير – مدير عام – رئيس جامعة – أمين عام – رئيس مجلس إدارة – محافظ .. إلخ) وبحيث يستبعد أي مرشح إذا لم تنطبق عليه الشروط المحددة والمعلنة مسبقاً.. كما نرى أن تطلب الجهة صاحبة الاختصاص في التعيين من المرشحين لهذا الموقع أو ذاك تقديم مشروع متكامل لتطوير المؤسسة أو الشركة أو الجهة التي سيتولى إدارتها مع برنامج زمني للتنفيذ وعلى ضوء المشروع الأفضل الذي تقرره لجنة من المختصين والحياديين والنزيهين يتم تسمية صاحبه لتسلم الموقع. وعلى ضوء هذا المشروع وبرنامجه التنفيذي يتم تقييم أداء من تسلم الموقع كل ستة أشهر، وطبعاً تدخل ضمن التقييم أمور أخرى تتعلق بالعلاقة مع المواطنين والعاملين والمبادرات والنتائج.. إلخ، وعلى ضوء نتائج التقييم الموضوعي يتم اتخاذ الإجراءات المناسبة. وفي هذا المجال يرى الدكتور صالح خضور أن نجاحنا في ما تقدم متوقف إلى حد كبير على نجاحنا في اختيار من سيتولون مسؤولية اختيار الإدارات وفق المعايير الدقيقة ومسؤولية التقييم الدوري لهؤلاء بعد التعيين لأن أي فشل في ذلك من شأنه استمرار الخلل الإداري واستمرار الفساد الإداري والمالي والاقتصادي. أما الدكتور عبد الرحيم سليمان فيقول: بقدر ما تكون معايير اختيار الإداري المناسب للمكان المناسب بقدر ما نضمن إمكانية نجاح إدارته.. ومن المعايير المهمة السيرة الذاتية الموثقة لناحية الشهادات ودرجاتها والخبرة العلمية والتدرج في السلك المهني مع تثقيل للخبرة العملية خارج القطر.. والسيرة الأخلاقية إن أمكن الوقوف عليها.. وترشيح عدة أشخاص للموقع الواحد على إمكانية الإعلان عن المهمة المراد شغلها في الصحف.. وبعد التعيين في الموقع يتم التقييم على أسس دقيقة مع إجراء استبيانات رأي مستمرة يشارك فيها العاملون والمراجعون بشكل مباشر أو من خلال صناديق الشكاوى التي لا يتم فتحها إلا من قبل من يتولى التقييم. |
|
