|
|
عدالة التَّقييم أروقة محلية بغية تشجيعهم وتحفيزهم على العمل وزيادة الإنتاج والعطاء لكن ما يحدث عادة في بعض المؤسسات والوزارات هو أن يتحول يوم الإعلان عن توزيع المكافآت إلى يوم غير جيد لدى كثير من الموظفين الذين يصابون بالخيبة لمنحهم مكافآت لا تتناسب مع ما بذلوه من جهود وتنتقص من تقديرهم لذواتهم وهو ما يعني أنه ربما في كثير من الحالات لا يعتمد توزيع هذه المكافآت والحوافز على معايير محددة وواضحة ومنصفة وبالتالي فإنها تعطي مفعولاً سلبياً لدى العاملين بدلاً من أن تحفِّزهم. وليس من المستغرب والحالة كهذه أن نجد على سبيل المثال موظفَين يعملان في مؤسسة واحدة وفي نفس المكتب وبساعات دوام متساوية لكن أحدهما يحصل على مكافأة في نهاية السنة أكبر بكثير من التي يحصل عليها الآخر وربما لأسباب لا تتصل بالعمل. وبما أن المكافآت والحوافز هي في الأساس من الأدوات المهمة التي تستخدمها الإدارة للحصول على مستويات أداء أفضل فمن الضروري التقيد بالآليات المتبعة لمنحها التي تعتمد معايير واضحة وشفافة ومحددة لتقييم الأداء والإنتاج بما يشكل دافعاً للعاملين يشجعهم على أداء العمل بصورة جيدة، وبما يخلق بيئة عمل مناسبة تساعدهم على التنافس الإيجابي والارتقاء بالأداء والتميّز في الإنتاجية الفردية والمؤسسية وبالتالي يضمن العدالة والموضوعية وتكافؤ الفرص في تمكين وتشجيع ومكافأة العاملين المتميزين، وهو ما نأمل أن نجد صدى له في تقييم الأداء ومنح المكافآت لهذا العام والأعوام التالية وأن يتم العمل به تحت طائلة المسؤولية وتقييم الأداء للمديرين والقائمين على تلك المؤسسات. ولاننسى أهمية التحفيز المعنوي للعاملين من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات وخاصة ما يرتبط منها بحقوقهم والتزاماتهم في العمل والإنتاج، وكذلك في وضع الأهداف والسياسات والإجراءات المؤسسية مما يدفعهم إلى بذل أقصى جهد ممكن في سبيل تحقيق هذه الأهداف والالتزام بالسياسات التي شاركوا في وضعها ويسهم من جانب آخر في تحسين قدراتهم وأدائهم باستمرار ويبعث الثقة في نفوسهم.
|
|||||||||||||||||||||||||||||
